چکیده: این مقاله به بررسی سبک‌های رهبری و مزایا و معایب آن‌ها در سازمان می‌پردازد. رهبری از اجزای کلیدی در موفقیت سازمان به شمار می‌رود؛ بنابراین شناخت سبک‌های متفاوت رهبری و به کار بردن هوشمندانه آن‌ها در شرایط متفاوت تاثیر زیادی بر عملکرد سازمان دارد.
در این پژوهش شش سبک رهبری، مزایا و معایب آن‌ها و راه‌های تبدیل شدن به رهبری نوین و هم افزا بررسی شده است. این پژوهش مروری بر کتاب رهبران نوین اثر دنیل گلمن می‌باشد.
۱.مقدمه
همانطور که می‌دانید استعداد رهبری تنها با همراهی مغز و قلب شکوفا می شود؛ این دو بال به رهبران فرصت پرواز خواهند داد. از آنجا که رفتار رهبران باعث جهت‌گیری کارکنان و سازمان می‌شود باید در نظر داشته باشید که رهبران با خلق و خوی بد برای کسب‌و‌کار مفید نیستند و بر عملکرد کارکنان به شدت تاثیر منفی می‌گذارند.
وظایف اصلی رهبری ایجاد هیجان، خوش‌بینی، اشتیاق برای انجام کار و پدیدآوردن فضای همکاری و اعتماد می‌باشد.
چالش اصلی رهبران خودتدبیری است؛ خودتدبیری از خودآگاهی ناشی می شود (خود آگاهی یکی از چهار حوزه هوش هیجانی می‌باشد.)یعنی همان درک عواطف خود و آشکار بون اهداف.
خودتدبیری نیروی متمرکزی است که همه رهبران برای دستیابی به هدف به آن نیاز دارند.
هریک از چهار حوزه هوش هیجانی(خودآگاهی، خودتدبیری،آگاهی اجتماعی و مدیریت ارتباطات) سلسله‌ای از مهارت‌ها را به دست می‌دهد که برای رهبران هم‌افزا ضروری است.
فرهنگ و استراتژی سازمان مشخص می‌کند که از چه سبک یا سبک‌هایی برای رهبری باید استفاده شود. به طور معمول بهترین و کارآمدترین رهبران بر اساس یک یا چند مورد از رویکردهای رهبری عمل می‌کنند و در شرایط مختلف ماهرانه سبک خود را تغییر می‌دهند.
در ادامه انواع سبک‌های رهبری در سازمان را بررسی می‌کنیم.
معرفی سبک‌های رهبری
۱.۲ رهبری آرمان خواه (اقتداگرا)
این سبک افراد را به سوی آرزوهای مشترک هدایت می‌کند و بر جو سازمان اثر فوق‌العاده مثبتی دارد. این رهبران به وضوح مسیر حرکت گروه را مشخص می‌کنند اما نمی‌گویند چگونه می‌توان به مقصد رسید. آن‌ها دست افراد را برای نوآوری، آزمون و خطا و ریسک‌پذیری حساب شده باز می‌گذارند. کارکنان نیز درک می‌کنند که این اهداف مشترک با منافعشان سازگار است و با انگیزه بیشتری کار می‌کنند.
این رهبران با به کارگیری الهام‌بخشی و توانمندی‌های سه گانه هوش هیجانی یعنی اعتماد به نفس، خودتدبیری و همدلی هدفی را مشخص می‌کنند که هم برای خودشان معنادار است و هم با ارزش‌های مشترک افراد تحت هدایتشان سازگار است.
این سبک با تمام قدرتش در همه شرایط به کار نمی‌آید. به طور مثال وقتی که رهبر با گروهی از متخصصان یا افراد مجرب‌تر از خود کار می‌کند، آمان بزرگش در چشم ایشان یا خودبینانه وی بی‌ربط با واقعیت‌های موجود به نظر می‌رسد و این اشتباه منجر به بدبینی و در نتیجه ضعف عملکرد می‌گردد.
نقطه ضعف دیگر آن است که اگر این رهبران به ورطه سلطه‌جویی بیفتند، روح برابری‌طلبی حاکم بر کار گروهی را از بین خواهند برد.
۲.۲رهبری پرورشی
این سبک با برقراری ازتباط بین خواسته‌های افراد و اهداف سازمان باعث ایجاد هم‌نوایی در سیستم می‌شود. زمانی که هدف رهبران کمک به افراد برای بهبود عملکرد از طریق پرورش توانمندی و مهارت‌های فردی باشد این سبک را بکار می‌گیرند.
این سبک به جای انجام وطیفه بیشتر بر روی رشد فردی تاکید می‌کند.
این رهبران به افراد کمک می‌کنند نقاط ضعف و قوت منحصر به فرد خود را بشناسند و بعد آن‌ها به آرزوهای شخصی و کاری ایشان گره می‌زنند. رهبران با این سبک مانند یک مربی هستند. مربی خوب توانمندی افرادش را باور دارد و انتظار دارد که آن‌ها هم حداکثر تلاش خود را بکنند.
اثر مثبت و شگفت‌انگیزی که رویکرد پرورشی دارد حاصل همدلی و حسن تفاهمی است که رهبری با افرادش برقرار می‌کند.
استفاده نا به جا از این سبک، به کنترل افراطی افراد و یا مدیریت ذره‌بینی منجر می‌شود. این اشتباه، تخریب اعتماد به نفس در کارکنان و عملکرد ضعیف آن‌هارا در پی دارد.
۳.۲ رهبری رفاقتی
هدف این سبک ایجاد هماهنگی با پیوند دادن افراد، التیام اختلاف بین افراد، ایجاد انگیزه برای مقابله با تنش و یا تحکیم روابط است.
بیان آزادانه عواطف از مشخصه‌های بارز سبک رهبری رفاقتی است. این رهبران بیشتر از هرچیز به دنبال افزایش سازگاری و برقراری تعاملات دوستانه‌اند.
رهبرانی که بیش از اندازه از این سبک استفاده می‌کنند بازخورد اصلاحی لازم را برای بهبود عملکرد به کارکنان ارائه نمی‌کنند. نگرانی این رهبران بابت محبوبیت خود و پرهیزشان از درگیری می‌تواند به انحراف گروه از مسیر و سقوط در ورطه شکست منتهی شود.
۴.۲ رهبری آزادمنش (دموکراتیک)
هدف این سبک ارزش قائل شدن برای کار افراد و ایجاد حس تعهد از طریق مشارکت است. این رویکرد وقتی موثر است که رهبر از جهت‌گیری خود مطمئن نبوده و نیازمند نظرات کارکنان توانمند است. این سبک بر پایه توانایی‌های سه‌گانه هوش هیجانی بنا می‌شود: کار گروهی و همکاری، مدیریت تضاد و نفوذ.
موفق‌ترین افراد در برقراری ارتباط بهتر از همه گوش می‌دهند و خوب گوش دادن توانایی کلیدی این رهبران است. همدلی نیز نقش مهمی در این سبک ایفا می‌کند.
گاهی بهای این سبک رهبری جلسه‌های بی‌پایان و کارکنانی سردرگم است که احساس می‌کنند رهبری ندارند.
۵.۲ رهبری پیشتاز
رهبری که استانداردهای بالایی برای عملکرد تعیین می‌کند و خود نمونه‌ای برای این استانداردهاست و بر کارکنانی تاثیر مثبت دارد که خودانگیخته، بسیار شایسته و ماهراند.
در این سبک سایر کارکنان احساس می‌کنند که توان پاسخگویی به تقاضاهای رهبری برای رسیدن به تعالی را ندارند و از گرایش وی برای تسلط بر اوضاع بیزارند.
سبک پیشتاز در مرحله کارآفرینی یعنی هنگاهی که رشد شرکت در چرخه حیات آن اهمیت ویژه ای دارد، بسیار موثر است.
این سبک در تلفیق با سبک‌های دیگر از جمله ذوق و شوق رهبری آرمان‌خواه و مدیریت گروهی در سبک رفاقتی بهتر جواب می‌دهد.
بدترین کمبود این رهبران ناتوانی در خودتدبیری عاطفی است که به شکل مدیریت ذره‌بینی، ناشکیبایی و یا برتر از آن بروز می‌کند.
۶.۲ رهبری آمرانه (مستبد)
این سبک از رویکرد “هرچه من می‌گویم انجام بده” پیروی می‌کند. این سبک در اجرای راهبردهای احیا، در زمان فاجعه‌ای طبیعی یا هنگام کار با کارکنان دردسرساز بسیار موثر است ولی در بیشتر مواقع رهبری استبدادی مانع انعطاف‌پذیری سازمان می‌شود و انگیزه کارمندان را کاهش می‌دهد.
استفاده موثر از این رویکرد نیازمند توانمندی‌های نفوذ، میل به موفقیت و ابتکار عمل است.
مهمترین عامل در کاربرد ماهرانه این سبک خودتدبیری عاطفی است. این توانایی به رهبر این امکان را می‌دهد که خشم و ناشکیبایی خود را مهار کرده و یا هنرمندانه از عصبانیت خود برای جلب توجه و تحریک دیگران برای ایجاد اصلاحات و کسب نتیجه بهره‌مند شود.
چهار سبک اول یعنی رهبری آرمان‌خواه، پرورشی، رفاقتی و آزادمنش با ایجاد هم‌نوایی باعث بهبود عملکرد می‌شوند اما دو سبک دیگر یعنی رهبری پیشتاز و رهبری آمرانه با اینکه در مواردی خاص مفیدند باید با احتیاط به‌کار گرفته شوند.
- تبدیل شدن به یک رهبر نوین و هم افزا
باید به این نکته توجه داشته باشید که رهبران ساخته می‌شوند، زاییده نمی‌شوند. مسیر پیشرفت از نخستین آگاهی تا خبرگی در استفاده از توانمندی‌ها و یا به عبارتی استفاده منظم و موثر از آن ها تصویر دقیقی از رشد و تعالی رهبری در طول زندگی به دست می‌آید.
تحقیقات نشان می‌دهد که رهبران بزرگ، به تدریج در طول حیات حرفه‌ای خود این توانمندی‌ها را کسب کرده و کارآمد می‌شوند و تمام رهبران در هر زمان و مکانی می‌توانند این توانمندی‌ها را بیاموزند. هرکس اراده و انگیزه لازم را داشته باشد با آموختن مراحل کار می‌تواند رهبر بهتری شود.
۱.۳ آموزش خودمدار
خلق یک رهبری در آموزش خودمدار خلاصه می‌شود، یعنی رشد و تقویت آگاهانه آنچه که هستید یا می‌خواهید باشید و یا هردو.
این الگوی آموزشی توسط ریچارد بویاتزیس تهیه شده است و حول محور پنج اکتشاف می‌چرخد و هدف این است که از هر کشف به عنوان ابزاری برای اصلاحات مورد نیاز و خلق رهبری با هوش هیجانی بالا استفاده شود.
به طور خلاصه برای موفقیت درانجام تغییرات پایدار، باید از این مراحل عبور کرد:
کشف اول: خود ایده آل من، که می‌خواهم باشم(اهداف باید بر پایه نقاط قوت باشند)
کشف دوم: خود واقعی من، که هستم؟ نقاط ضعف و قوت من چیست؟
کشف سوم: برنامه آموزشی من، چطور نقاط قوتم را تقویت و از نقاط ضعف خود بکاهم؟
کشف چهارم: آزمودن و تمرین رفتارها، افکار و احساسات جدید و تسلط بر آن‌ها
کشف پنجم: ایجاد روابط حمایتی و مثبت برای تسهیل اصلاحات
سبک یادگیری خود را بشناسید
برای نتیجه‌گیری بهتر از این آموزش‌ها باید سبک یادگیری خود را بشناسید. بیشتر رهبران با یکی از شیوه‌های یادگیری راحت‌ترند و آن‌را طبیعی‌تر می‌دانند.
افراد اغلب به یکی از شیوه‌های زیر فرا می‌گیرند:
تجربه عینی: تجربه‌ای که افراد را قادر می‌سازد به طور عینی چیزی را ببینند و لمس کنند
اندیشه: فکر کردن راجب تجارب خود و دیگران
الگوسازی: فرضیه‌پردازی برای فهم مشاهدات خود
آموزش مبتنی بر آزمون و خطا: امتحان کردن چیزی با مشارکت فعال در رویکردی جدید
در این بین به یاد داشته باشید که مغز با داشتن تصویر مقصد و آگاهی از چگونگی احساسمان هنگام رسیدن به آن ها، به ما انگیزه می‌دهد.
- منابع:
- Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie MCKee.(2011). Primal Leadership:The Power of Emotional Intellegence
- COM
نوشته: نیلوفر مشتاق
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.